案發(fā)現(xiàn)場
回答前后不一引質疑
早上十點半，會議室。狹長的辦公桌將兩人隔在了對立面。小杰，大四應屆生，希望在這家各方面都還不錯的公司謀得一個職位。Jessica，人力資源主管，可以說閱人無數(shù)，負責此次招聘的面試工作。
小杰恭敬地遞上簡歷的同時，心里也有點惴惴不安。雖然通過了第一步的網(wǎng)申，但是面試才是真正考驗的開始。何況自己在簡歷上動過手腳，雖然在學生會干過是真，但是簡歷上寫的學生會辦公室主任名銜卻是假。而且自己在參與組織的活動中，擔任的角色也是參與者而已，并沒有升級到主要負責人這個層面。不免暗自嘀咕，不知道這位面試官是不是會發(fā)現(xiàn)？
幾句寒暄，連場子都還沒有暖起來，面試官就使出了“滅絕師太”的慣招，對于小杰在學生會的經(jīng)歷開始了仔細盤問�！澳阌X得是什么優(yōu)勢讓你爭取到了辦公室主任的位子？”“你在這場活動中負責哪些事務？”“學生會分管老師對你的評價如何？”連環(huán)炮一樣的問題讓小杰開始有點招架不住，只能憑著自己的想象來回答，盡量不亂了陣腳。但是提問戛然而止，Jessica意味深長地盯著小杰，幽幽地來了一句，“你是真的當過這個主任嗎？”
結果可想而知。小杰被告知因為“不誠信”而失去了進入第二輪面試的機會。
抽絲剝繭
撥開迷霧見真相
“判斷應屆生求職說謊是一個相對簡單的事情。畢竟他們的面試技巧很稚嫩，稍微套幾句話就可以知道答案。學生在學校的一些經(jīng)歷，企業(yè)有時候無從查起，就喜歡用這種方式來判斷�！敝兄巧虾Ｍ馄蠓⻊展菊衅阜⻊罩行慕�(jīng)理朱詩勃介紹說，這也可以理解為我們通常說的背景調查中的一種。除此之外，雇主通常還會進行調查的方面，包括學歷學位的真假、犯罪記錄、工作或者實習經(jīng)歷等。前兩者通過機構就能查到，求職者很難做假。而最后一項是最會出現(xiàn)狀況也是雇主著重調查的內容。有工作經(jīng)驗的求職者會接受更復雜的背景調查，比如說會打電話去前一家或者現(xiàn)任雇主單位進行情況核實等。
據(jù)了解，目前有對求職者做背景調查這個需求的企業(yè)越來越多，可以說是一個趨勢。而部分大公司，已經(jīng)將這個調查覆蓋到了初級求職者。尤其對于一些敏感的職位，比如說掌握著財政大權的財務，或者是負責公司信息安全的IT人員，更是提出了高要求。當然為了保證求職者的權利，這種和現(xiàn)任雇主進行背景調查的作為，通常會提前告知求職者，而且會在給出書面offer之后才進行。
評判結果
說謊，后果很嚴重
“應屆生在求職時說謊，最可預料的下場就是被拒。畢竟現(xiàn)在求職的人太多，應屆生的可替代性又強，企業(yè)沒必要選擇一個誠信有問題的學生來當員工�！鄙钪O求職之道的Steven直截了當?shù)淖龀隽巳绱说呐袛唷．斎�，談到說謊我們還是要分清楚一個標準，就是“造假”還是“優(yōu)化”。Steven舉例說，有些人會用適當?shù)奶碛图哟讈戆b自己，明明一個項目是由自己和另一個同事共同負責，但是在簡歷中只凸顯了自己的功勞，這就屬于優(yōu)化。但是如果這位求職者在這個項目中只是以一個初級助理的身份出現(xiàn)，但是在簡歷上卻變成了主要負責人，這就變成了造假，因為這是一個無中生有的東西。
“對于優(yōu)化我們可以持理解的態(tài)度，因為簡歷畢竟也是求職的敲門磚，誰都想包裝的好看一點來爭取機會。但是如果是造假，這就是在挑戰(zhàn)HR的底線，這是絕對不會被允許的�！苯鹑谛袠I(yè)人事主管Diana如此表述自己的態(tài)度。對此，朱詩勃也給出建議，與其造假，還不如將自己最真實的狀況告知雇主，雇主在看中你經(jīng)歷的同時也看中你對待這份工作的態(tài)度。也許你展示了自己的學習能力、適應能力之后，雇主會被你的潛力所吸引。
專家有約
簡歷“包裝”是把雙刃劍
簡歷通常只是作為一個敲門磚而存在，畢竟企業(yè)真正看中的還是你個人的能力和工作的匹配度。適度的包裝，作為雇主也可以理解。但是光想著如何從簡歷上給自己貼金，但是在實力上不如別人，即使在篩選簡歷這關過了，后面的考驗依然無法通過。而且太優(yōu)秀的求職者，不一定就是企業(yè)所想要的人。從某種程度上來講，求職者的優(yōu)秀對于企業(yè)來講是一種風險，這樣的人容易心思不定，看到更好的職位也許就跳槽了。而相對并不是最優(yōu)秀的那類學生，如果愿意踏實干，反而會受到企業(yè)的青睞。不要認為將簡歷上的事描述的天花亂墜就是個好事情。所以實事求是正視自己的經(jīng)歷，把自己對職位的熱情表達出來，向雇主表明自己愿意并且有信心做好這份工作很重要。
背景調查自我把脈
雇主對于求職者做背景調查，除了求證信息的真?zhèn)沃�，也有補充了解的一個用意在。記者在對相關專家和職場達人采訪后發(fā)現(xiàn)，其實對背景調查也可自我把脈。
1、通常來講，面試者關注的點會根據(jù)崗位的不同而有側重。比如求職者應聘的是一個管理層的崗位，那么領導力和團隊合作能力必然是企業(yè)重點會去了解的部分。如果只是應聘一個初級職位，那么熟練的技能和良好態(tài)度反而是關注的重點。
2、如果應聘的是一個銷售部門的管理者崗位，除了領導能力之外，對于原來銷售崗位的具體職位內容也會關注。因為有些銷售主管是偏向于拉業(yè)務的，而有些偏向于管理；有些是維護大客戶的偏多，也有的是以開拓新市場為主。了解清楚這些，才知道以往的經(jīng)歷和應聘職位之間是否存在匹配差異度。
3、求職者的性格也是關注的重點之一。如果是新組建的企業(yè)或者團隊，這方面的要求會相對較低。但是如果現(xiàn)有團隊已經(jīng)很成熟，求職者是以一個新加入者的身份出現(xiàn)，那么這個調查就很有必要。和現(xiàn)有的同事、上下級之間是否能相處融洽，對于今后團隊的運作至關重要。
所以了解清楚職位的具體要求，在企業(yè)做這類背景調查之前，求職者就可以對自己做一個預判，或者說可以在簡歷和面試中進行相關的調整。
